Door: Inge Bakker

Het pensioenakkoord heeft gevolgen voor alle werkgevers en alle werknemers in Nederland. Dit is wat ondernemingsraden ervan moet weten.
Op 5 juni 2019 is er een pensioenakkoord gesloten tussen het kabinet en de sociale partners (werkgevers- en werknemersverenigingen). Dit akkoord bevat belangrijke wijzigingen over de AOW, zwaar werk en geeft richting aan een nieuw pensioenstelsel. Het afgelopen jaar hebben het kabinet en sociale partners de uitwerking van het pensioenakkoord ter hand genomen. Na ruim een jaar is in juni 2020 het pensioenakkoord concreet ingevuld. In dit artikel schetsen we de voor de ondernemingsraad belangrijkste punten uit het pensioenakkoord.

Instemmingsrecht

Als vakbonden niet betrokken zijn bij de pensioenregeling binnen het bedrijf dan heeft de ondernemingsraad op grond van artikel 27 WOR een instemmingsrecht. Dit recht gaat over de inhoud van de pensioenregeling en de uitvoering van de pensioenregeling. Zowel de inhoud als de uitvoering gaan door het nieuwe pensioenakkoord wijzigen. Tijd voor ondernemingsraden om zich voor te bereiden want de gevolgen zijn groot voor werkgever en werknemer.

Waarom een pensioenakkoord?

Het kabinet Rutte III heeft onder aanvoering van minister Wouter Koolmees (D66) de wijziging van het pensioenstelsel tot een speerpunt gemaakt. Volgens de minister is een nieuw stelsel noodzakelijk omdat het huidige stelsel niet langer toekomstbestendig is. Dit komt door:

• Stijging van de levensverwachting (langer uitkeren)

• Vergrijzing van de samenleving (minder werkenden)

• Flexibilisering van de arbeidsmarkt (andere arbeidsrelaties)

• Verandering van de financiële markten (o.a. structureel lage rentes)

AOW-leeftijd stijgt minder hard

Een wijziging die al is ingegaan en die je vast niet is ontgaan, is de langzamere stijging van de AOW-leeftijd. De huidige AOW-leeftijd van 66 jaar en vier maanden wordt bevroren tot eind 2021. Daarna gaat de AOW-leeftijd in stappen omhoog naar 67 in 2024 en 2025. Zonder het pensioenakkoord zou deze AOW-leeftijd van 67 jaar al in 2021 zijn bereikt.

Voor de periode na 2025 zijn er afspraken gemaakt over de koppeling van de levensverwachting aan de AOW-leeftijd. Voor het pensioenakkoord was deze koppeling één op één. Vanaf nu is deze één op twee derde. Ofwel, als de levensverwachting met een jaar toeneemt, moet er acht maanden langer worden gewerkt.

Middelloonregelingen verdwijnen

Bij middelloonregelingen spreken we over (bijna) gegarandeerde aanspraken. In het nieuwe stelsel spreken we niet meer over aanspraken. Er wordt overgestapt op een premie inleg per werknemer. Iedereen krijgt eenzelfde percentage aan inleg, we spreken van een leeftijdsonafhankelijke premie. Deze premie wordt inzichtelijk voor de werknemer zodat duidelijk is wat het voor iedere deelnemer gereserveerde vermogen is. En hoeveel pensioen zij kunnen verwachten op basis van dit vermogen. Er wordt dus niet meer gesproken over een opbouw in enig jaar, maar over een beschikbaar gestelde premie.

Een premieregeling voor iedereen

Nu we niet meer spreken over een middelloonregeling maar over een premieregeling is het belangrijk te weten hoe hoog deze premie wordt. Veel werknemers hebben al een (beschikbare) premieregeling en denken waarschijnlijk dat er voor hen niets zal veranderen. Niets is minder waar. De premie die beschikbaar wordt gesteld, moet namelijk voor iedereen dezelfde zijn. Jongeren en ouderen gaan dezelfde premie betalen.

Dit is een grote wijziging, want in bijna alle premieregelingen is de inleg voor ouderen hoger dan voor jongeren. De gedachte hierachter is dat jongeren de premie langer kunnen beleggen en dus ook minder inleg nodig hebben om hetzelfde resultaat te behalen. Omdat deze wijziging in zou houden dat de kosten voor compensatie te hoog zouden worden, is besloten dat deze huidige beschikbare premieregelingen gehandhaafd mogen blijven. Voor nieuwe werknemers mag geen onderscheid meer worden gemaakt tussen jongeren en ouderen, iedereen krijgt eenzelfde premie. Voor de ondernemingsraad is het dus belangrijk te weten dat de oude beschikbare premieregeling gehandhaafd mag blijven. Nadeel hiervan is dat nieuwe werknemers een andere pensioenregeling krijgen dan huidige werknemers.

Pensioenkosten worden gemaximeerd

In Nederland is de pensioenpremie aftrekbaar. Dit houdt in dat je tijdens de opbouw (op moment dat je werkt) geen belasting hoeft te betalen over de betaalde premies. Te zijner tijd als je met pensioen gaat wordt de uitkering wel belast. De huidige fiscale regels zijn gericht op het begrenzen van de pensioenopbouw. Zo mag een middelloonregeling niet meer dan 1,875% per jaar aan pensioen opbouwen. In het nieuwe stelsel staat de premie centraal en wordt de fiscale begrenzing gericht op het maximale niveau van de premie. Uitgangspunt bij deze maximale premie blijft een pensioenambitie van 80% middelloon in 42 opbouwjaren. Met het oog op de overheidsfinanciën is vastgesteld welk premiepercentage budgetneutraal is. Op basis van de huidige inzichten komt dat neer op 33% van de pensioengrondslag. Bij indiening van het wetsvoorstel zal het kabinet de definitieve maximale premie vaststellen. Deze premiegrens geldt tot 2036 en daarna wordt deze elke 5 jaar herzien. Zoals het er nu uitziet kan een ondernemingsraad een pensioenregeling met de werkgever afspreken die maximaal 33% van de pensioengrondslag kost, ofwel een premie inleg van 33%.

Keuze uit twee soorten pensioencontracten

De premie wordt belegd en op basis van een projectie wordt een pensioen verwacht. Rendementen, levensverwachting en inleg bepalen de hoogte van je uiteindelijke pensioen. Een van de belangrijkste beslissingen is de keuze waarop de premie belegd wordt. Werkgevers en ondernemingsraden kunnen kiezen uit twee soorten contracten. Een contract met uitgebreide risicodeling en een contract met beperktere risicodeling. Het contract met een uitgebreide risicodeling is nieuw. Kern van dit contract is dat er gezamenlijk belegd wordt en dat er een solidariteitsreserve kan worden gevormd. Deze solidariteitsreserve zorgt ervoor dat risico’s gedeeld kunnen worden. Bij slechte rendementen kan er uit deze reserve worden aangevuld zodat je pensioenpot niet te veel daalt. De reserve wordt gefinancierd uit de premie en/of het rendement. De maximale reserve mag 15% van het vermogen zijn. Het contract met een beperktere risicodeling is te vergelijken met de huidige beschikbare premieregelingen. Wel zijn er een aantal verbeteringen gedaan die moeten leiden tot een hoger pensioenresultaat. Hier ligt een belangrijke rol voor de ondernemingsraad. Welk pensioencontract past het beste bij het bedrijf? Welke uitvoerder vult dit contract het beste in? Wat zijn de voordelen en wat zijn de nadelen? Op dit moment is dit nog niet exact te zeggen. Het is wachten op de technische uitwerking. Het is onze verwachting dat hier nog veel informatie over gaat volgen. Een belangrijk onderdeel voor ondernemingsraden om in de gaten te houden.  

Begrijpelijk nabestaandenpensioen

In 99 procent van de pensioenregelingen in Nederland is het nabestaandenpensioen afhankelijk van het inkomen, het aantal gewerkte jaren, het aantal te werken jaren en het opbouwpercentage. Hoe dit exact werkt, weet bijna geen enkele werknemer en ook veel werkgevers moeten het juiste antwoord vaak schuldig blijven. In het nieuwe pensioencontract wordt het nabestaandenpensioen eenvoudig. Bij in dienst zijn en overlijden voor de pensioendatum ontvangt de nabestaande 50% van het salaris. Er is dus geen koppeling meer met gewerkte jaren. Deze eenvoudige regeling heeft als bijkomend voordeel dat de uitkering in veel gevallen hoger is in vergelijking met de huidige regeling. Voor de ondernemingsraad is het belangrijk hier goed naar te kijken. Mocht de nieuwe regeling namelijk niet beter zijn dan kan overwogen worden een extra ANW-verzekering af te sluiten zodat de achteruitgang kan worden opgevangen.

Meer flexibiliteit en meer communicatie

Omdat het nieuwe stelsel uitgaat van een premieregeling is flexibilisering relatief eenvoudig. Met deze flexibilisering zal rustig worden gestart, maar naar onze mening biedt die veel ruimte in de verdere toekomst. Zo wordt het mogelijk om eenmalig 10 procent van de waarde van het ouderdomspensioen op de pensioendatum uit te laten keren. Daarnaast denkt het kabinet na over de mogelijkheid om met pensioengeld de hypotheek af te lossen en zouden mensen zelf keuzes moeten kunnen maken voor een duurzamer en groener pensioen. Dit klinkt positief maar kan ook leiden tot keuzestress. We raden ondernemingsraden aan met de werkgever in overleg te gaan over individuele pensioencommunicatie. Pensioenen worden minder zeker, werknemers mogen meer keuzes maken. Wij verwachten dat mensen hierbij geholpen moeten worden. Dit is een vorm van advisering die niet door de uitvoerder gedaan kan worden. Werkgevers hebben hier een belangrijke rol in. We raden ondernemingsraden aan afspraken te maken over een budget voor individuele pensioencommunicatie.

Vervroegd uittreden vanaf 2021

Vanaf 2021 wordt het financieel makkelijker om vervroegd uit te treden. Vanaf 1 januari 2021 is het namelijk mogelijk dat er maximaal drie jaar voor de AOW-leeftijd over een inkomen van maximaal 21.200 euro bruto per jaar geen boete op vervroegd uittreden (RVU-heffing) meer wordt geheven. Dit biedt mogelijkheden voor werknemers met een zwaar beroep en een lager inkomen om toch eerder te stoppen met werken.

Het idee achter dit bedrag is dat dit gelijk is aan de netto AOW die men nog niet ontvangt. Het vervroegen van het pensioen in combinatie met deze ‘AOW-inbouw’ kan voor veel bedrijven een interessante optie zijn om eerder uittreden te faciliteren. De eerste cao-afspraken over deze 21.200 euro zijn inmiddels gemaakt. Als je als ondernemingsraad hier gebruik van wil maken, ga dan tijdig aan de slag, want dit is al mogelijk vanaf 1 januari 2021. Deze fiscale versoepeling geldt tot eind 2025.

Investeren in duurzame inzetbaarheid

Op korte termijn is gekozen om werknemers eerder uit te kunnen laten treden door een minder snelle stijging van de AOW en het afschaffen van de boete op vervroegd uittreden. Op lange termijn is het doel om werknemers langer te laten doorwerken. Als mensen langer moeten doorwerken, dan horen daar ook maatregelen bij die dit mogelijk maken. Werkgevers, vakbonden en ondernemingsraden moeten aan de slag om hier afspraken over te maken. Het kabinet stelt tussen 2021 en 2025 1 miljard euro subsidie beschikbaar voor bedrijven en sectoren. Daarnaast is er jaarlijks 10 miljoen euro beschikbaar voor scholingsprogramma’s en duurzame inzetbaarheidsprogramma’s.

Voorkomen kortingen bij pensioenfondsen

Bij de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel, verlengt het kabinet voor dit jaar voor pensioenfondsen de grens van korten op pensioenaanspraken. Alleen als pensioenfondsen een dekkingsgraad hebben die lager is van 90% aan het einde van dit jaar, moeten ze de pensioenen korten. Dit is een groot voordeel voor de deelnemers. Een aantal jaar geleden moest er immers nog gekort worden als de dekkingsgraad structureel lager was dan 104,5%.

Pensioenregeling aanpassen tussen 2022 en 2026

De aanpassing van de AOW-leeftijd is al ingegaan. De nieuwe mogelijkheid tot vervroegde uittreding gaat in per 1 januari 2021. Maar ook het tijdelijk aanpassen van de rekenregels voor pensioenfondsen waardoor de premie (nog) niet stijgt en de pensioenen (nog) niet gekort hoeven te worden, zijn onderdeel van het pensioenakkoord. Veel details moeten nog uitgewerkt worden. De wetgeving wordt in 2021 aangepast, zodat je per 2022 de nieuwe regeling kunt invoeren. Je bent niet verplicht om een nieuwe regeling in 2022 in te voeren. Hiervoor heb je vier jaar de tijd. Uiterlijk in 2026 moet de ondernemingsraad afspraken hebben gemaakt over de nieuwe regeling.

Ondernemingsraden: wacht niet af!

Het pensioenakkoord is in juni verder ingekleurd. Het komende jaar zal het wetgevingstraject gestart worden en de technische details worden uitgewerkt. Alle pensioenregelingen zullen tussen 2022 en 2026 aangepast moeten worden. Ondernemingsraden wacht niet af en ga proactief aan de slag. Vanaf 2021 is het mogelijk om eerder te stoppen met werken en kan er flink geïnvesteerd worden in duurzame inzetbaarheid. Heb je als ondernemingsraad al zicht op wat de nieuwe wetgeving betekent voor de pensioenregeling? Wanneer is het een gunstig moment om over te stappen naar het nieuwe stelsel? Ga je het nieuwe stelsel nu al invoeren voor nieuwe werknemers? Past de pensioenregeling binnen de 33% van de pensioengrondslag aan pensioenpremie en hoe worden werknemers gecompenseerd?

Heeft u vragen of wilt u al aan de slag met het Pensioenakkoord? Neem gerust contact op met Inge Bakker: inge.bakker@montaepartners.nl

Terug naar het nieuwsoverzicht