Door: Martijn van Alphen

Het is voor de werkgever, onder strikte voorwaarden, mogelijk om de arbeidsvoorwaarde pensioen eenzijdig aan te passen zonder instemming van de ondernemingsraad of werknemer. De rechter kijkt hier echter kritisch naar blijkt uit een recente uitspraak. Omdat we vaak de vraag van ondernemingsraden krijgen of de werkgever de regeling zomaar mag wijzigen bespreken we in dit artikel deze uitspraak.

Het wijzigen van een pensioenregeling betekent het wijzigen van een arbeidsvoorwaarde. Een werkgever kan dit daarom alleen doen met instemming van de werknemer zelf. Ook een ondernemingsraad moet instemmen. Of als er sprake is van een cao, kan de werkgever een wijziging met de vakbonden overeen komen.

Het is voor de werkgever, onder strikte voorwaarden, mogelijk om de arbeidsvoorwaarde pensioen eenzijdig aan te passen zonder instemming van de werknemer. Om aan de voorwaarden te voldoen moet de werkgever bij de wijziging een zwaarwichtig belang hebben en dit belang van de werkgever moet zo zwaar wegen dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid hiervoor moet wijken. Deze toetsen zijn niet lichtvaardig, zoals uit recente jurisprudentie weer blijkt.

Casus: uitspraak eenzijdige wijziging van de pensioenregeling 13 maart 2020 ECLI:NL:RBGEL:2020:1608
Voor negen werknemers– die 90 collega’s hebben in een andere pensioenregeling - werd hun eindloonregeling met instemming van de ondernemingsraad eenzijdig gewijzigd naar een middelloonregeling. De belangrijkste reden was dat de kosten van de eindloonregeling te hoog waren in vergelijking met die van hun collega’s. De negen werknemers ontvingen een compensatie buiten de pensioensfeer op basis van het verschil tussen de eindloonregeling en de middelloonregeling . Naast de wijziging van de pensioenregeling werd er een eigen bijdrage ingevoerd zodat alle werknemers binnen het bedrijf dezelfde bijdrage van 5% zouden gaan betalen.  

De vraag in deze casus luidde of de financiële belangen van de werkgever als zodanig zwaarwegend werden gekwalificeerd, dat het individuele belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid hiervoor moet wijken. De rechter besloot wat betreft de omzetting naar de middelloonregeling – vanwege de zwaarwichtige redenen van de werkgever en het passend alternatief - in het voordeel van de werkgever. De overwegingen om in het kader van harmonisatie tevens een werknemersbijdrage in te voeren voor deze negen medewerkers overtuigde de rechter echter niet vanwege het ontbreken van de zwaarwichtige redenen.

Zwaarwegend belang

De toetsing van het eenzijdig wijzigingsbeding kent in feite slechts een criterium; het zwaarwichtig belang. Dit kan zowel financieel als organisatorisch zijn. Instemming van de ondernemingsraad met een bepaalde wijziging is een belangrijke factor om aan te nemen dat er sprake is van een zwaarwichtig belang, maar is zeker niet doorslaggevend. De instemming van de ondernemingsraad kan de instemming van de werknemer niet vervangen.

Wat betekent dat voor werknemers en de ondernemingsraad?

De enkele omstandigheid dat het voor het bedrijf te duur is om bepaalde arbeidsvoorwaarden te blijven toepassen of de nadrukkelijke wens tot harmonisatie van arbeidsvoorwaarden, zal door een rechter over het algemeen niet snel als een zwaarwichtig belang worden gezien. Als de onderneming in financieel slecht weer verkeert of de kosten buiten proportioneel zijn, zal de rechter eerder oordelen dat sprake is van een zwaarwichtig belang. Ook instemming van de ondernemingsraad is niet doorslaggevend voor het zwaarwichtig belang dat nodig is voor de eenzijdige wijziging.

Overleg met de ondernemingsraad is belangrijk. Een goede overgangsregeling kan een belangrijke rol spelen bij de vraag of een bepaalde wijziging door de werknemers geaccepteerd wordt en of de weg naar de rechter voorkomen kan worden. Ook het betrekken van de werknemers bij een wijziging van de regeling – door bijvoorbeeld een medewerkersonderzoek – of het aanbieden van een persoonlijk pensioengesprek, zorgt mogelijk sneller voor acceptatie van de nieuwe pensioenregeling. Uit onze ervaring blijkt dat de ondernemingsraad hier van grote toegevoegde waarde is.

Heeft u vragen of wilt u meer weten over dit onderwerp? Neem dan gerust contact op met Martijn van Alphen: martijn.van.alphen@montaepartners.nl

Terug naar het nieuwsoverzicht