Papier versus praktijk: hoe pakt compensatie echt uit?

De situatie dat een (oudere) werknemer overstapt van een werkgever met een pensioenregeling met een oplopende, leeftijdsafhankelijke premiestaffel naar een werkgever met een pensioenregeling met een vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie doet zich steeds vaker voor. Daarbij speelt dat deze werknemers geen of beperkte compensatie ontvangen en daardoor een deel van hun verwachte pensioenopbouw mislopen. Dit zien we niet alleen bij de reguliere pensioenherzieningen, maar ook nadrukkelijk in het kader van reorganisaties en vergelijkbare trajecten.

Wat gaat er veranderen?
In de traditionele beschikbare premieregeling stijgt de hoogte van de premie-inleg met de leeftijd mee. Hierdoor bouwen oudere werknemers relatief in kortere tijd meer pensioenkapitaal op, om de kortere termijn tot pensioendatum waarin de pensioenpremie belegd kan worden goed te maken. Bij een vlakke premie ontvangt iedere werknemer, ongeacht leeftijd, hetzelfde premiepercentage. Voor jongere werknemers kan dit systeem gunstig uitpakken, maar voor oudere werknemers kan dit juist leiden tot een substantiële terugval in het verwachte pensioenresultaat. Arbeidsvoorwaardelijk kan dit betekenen dat deze groep hiervoor gecompenseerd moet worden.

Waarom compensatie?
Compensatie komt in beeld indien de overgang naar een nieuwe pensioenregeling met een vlakke premie voor bepaalde werknemers leidt tot een onevenredig nadeel. In de praktijk gaat het daarbij vaak om:

• Werknemers die dicht tegen hun pensioenleeftijd aan zitten;
• Werknemers die jarenlang hebben opgebouwd onder een stijgende premiestaffel; en
• Werknemers die weinig tijd hebben om het verlies in pensioenopbouw nog goed te maken.

Voor deze groep wordt het verschil tussen “oud” en “nieuw” voelbaar in het uiteindelijke pensioenresultaat. Daarom is compensatie vaak nodig om het verlies in het verwachte pensioenresultaat (deels) op te vangen. Een alternatief is het toepassen van de eerbiedigende werking, waarbij bestaande werknemers de huidige pensioenregeling behouden en daardoor geen nadeel ondervinden. In dat geval is compensatie niet aan de orde, en in de praktijk zullen werkgevers met een leeftijdsafhankelijke beschikbare premieregeling hier veelal voor kiezen.

Compensatie kan verschillende vormen aannemen, afhankelijk van de financiële ruimte en de afspraken tussen werkgever en de ondernemingsraad (of vakbonden). Denk bijvoorbeeld aan:

• Extra pensioenpremie bovenop de vlakke premie (hierbij geldt dat deze extra premie in beginsel onderdeel wordt van de pensioenregeling en daarmee ook automatisch van toepassing is op nieuwe werknemers, ook na het transitiemoment);
• Bruto looncompensatie; of
• Individuele maatwerkafspraken.

De gekozen vorm van compensatie heeft gevolgen voor de fiscale behandeling en het verwachte pensioenresultaat. Dit vraagt daarom om een zorgvuldige afweging.

Hoe werkt compensatie in de praktijk bij wisseling van dienstverband?
Werknemers die overstappen naar een nieuwe werkgever ontvangen in de praktijk vaak geen (of beperkte) compensatie. De nieuwe werkgever biedt doorgaans zijn eigen pensioenregeling (met vlakke premie) aan, zonder rekening te houden met de opbouwsystematiek van de vorige pensioenregeling waar de werknemer aan deelnam. Daardoor ontstaat een verschil in pensioenopbouw dat niet automatisch wordt gecompenseerd. De nieuwe werkgever is niet verantwoordelijk voor het nadeel dat ontstaat door het verlies van de oude pensioenregeling. Eventuele compensatie kan expliciet worden overeengekomen, bijvoorbeeld in het kader van een sociaal plan, maar dat geldt alleen voor werknemers die via een afvloeiingsregeling uitstromen en niet voor werknemers die vrijwillig naar een andere werkgever overstappen.

Compensatie is een toenemend onderwerp in sociale plannen
Een ontwikkeling die we steeds vaker zien, is dat compensatie ook een rol speelt bij:

• Overgang van onderneming;
• Outsourcing of insourcing; en
• Reorganisaties waarbij werknemers in een nieuwe entiteit terechtkomen.

Juist in deze situaties ontvangen werknemers regelmatig geen of beperkte compensatie, terwijl zij veelal niet vrijwillig, maar gedwongen overstappen naar een nieuwe werkgever. Dat maakt dat het ontstane nadeel niet altijd als evenwichtig of rechtvaardig wordt ervaren. In deze gevallen wordt compensatie steeds vaker opgenomen als onderdeel van het sociaal plan. Dat maakt het onderwerp nog belangrijker, omdat het raakt aan bredere afspraken over werkgelegenheid, arbeidsvoorwaarden en inkomenszekerheid.

Wat is de rol van de ondernemingsraad?
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij wijzigingen in de pensioenregeling. Dat betekent dat de ondernemingsraad een belangrijke rol speelt in:

• Het beoordelen of de compensatieregeling evenwichtig is;
• Het toetsen of de compensatie passend en uitlegbaar is; en
• Het bewaken van gelijke behandeling tussen groepen werknemers.

Daarnaast speelt de ondernemingsraad een belangrijke rol in de communicatie richting werknemers. Compensatieregelingen zijn vaak complex en gevoelig; heldere uitleg is noodzakelijk om draagvlak te creëren. Daarbij geldt overigens dat instemming van de ondernemingsraad met een wijziging van de pensioenregeling niet zonder meer de individuele instemming van werknemers vervangt, voor zover die individuele instemming juridisch vereist is.

Tot slot
Compensatie is een belangrijk onderwerp op de agenda van de ondernemingsraad. Een goede compensatieregeling is niet alleen een financiële exercitie, maar vooral ook een kwestie van evenwichtigheid, rechtvaardigheid en het creëren van draagvlak. Juist daarin ligt een belangrijke rol voor de ondernemingsraad.